http://blog.naver.com/it-is-law/221043529412

지난 공공기관 법률자문 사례에서는, 지속적인 병가와 휴직으로 근무 단절이 발생한 직원에게 무급휴직 명령 또는 직원 면직 등의 조치를 취하는 것이 적법한지에 대해 알려드렸었는데요.

근로기준법을 비롯한 관계 법률 및 기관 내부 규정 등을 종합할 때 1) 직원에 대한 직권면직 조치는 소속 근로자의 의사에 반한 일방적 근로계약 종료 조치로서 근로기준법 제27조 상의 ‘해고’에 해당하지만, 본 사안의 경우 정당한 해고 사유가 갖춰진 것으로 판단되므로 직권면직 조치를 하더라도 특별히 법 위반 문제는 발생하지 않을 것이며, 2) 완치가 어려우며 지속적인 치료가 필요하다는 담당 의사 소견을 내부 인사규정에서 정한 ‘부득이한 휴직 연장 사유’로 보아, 휴직 종료 후 복직을 희망하는 해당 직원 의사에 상관없이 추가적으로 6개월의 휴직 명령을 내리는 것 또한 적법하다는 것이 제가 개진했던 의견의 요지였습니다.

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물론 회복 가능성이 희박한 정신질환 또는 신체장애에 해당함으로써 직권면직이 가능한 사유에 해당하는지, 나아가 그로 인해 근무가 불가능한 요건을 갖추었는지에 대해서는 실제 사례에 따른 개별적인 판단이 필요합니다.

해당 사안의 경우, 해당 직원이 약 10년의 재직기간 동안 1/3에 해당하는 기간을 휴직 및 병가를 낼 정도로 정상적인 근무가 불가능했고, 신체검사 결과채용 실격으로 판정된다면 신규채용 결격, 당연 퇴직은 물론 정당한 재계약 거부 사유로 볼 수 있으며, 내부 규정을 전체적으로 검토해 봐도 근로기준법을 비롯한 관련 법령에 배치되지 않기 때문에, 정당한 직권면직 사유가 갖추어진 경우라고 판단했었는데요.

다만 직권면직은 근로기준법상 해고의 성격을 지니므로 근로기준법이 정한 엄격한 해고 사유 및 절차를 준수하여야 하는 바, 인사위원회 심의 및 의결을 거친 후 면직 사유 및 효력 발생 시기를 기재한 서면을 30일 전에 예고하는 등 필수 절차를 밟는 것은 물론, 의사 소견서 내지 진단서, 진료기록 등을 통해 정상근무가 불가능하다는 내·외부 전문가의 판단을 확보해 둘 필요가 있으며, 추후 민원 발생에 대비하기 위해 소속 직원 외 외부 전문가가 의결 과정에 참여함으로써 인사위원회 의결의 객관성 및 공정성을 미리 담보해둘 수 있다는 점을 함께 첨언했던 사례였습니다.

http://news.donga.com/3/all/20170629/85110500/1​

지난달 국회 환경노동위원회는 출퇴근 도중 다친 사고를 업무상 재해로 인정하는 내용의 산업재해보상보험법(이하 산재보험법) 개정안을 통과시켰습니다. 본 개정안이 법제사법위원회와 본 회의를 통과한다면 내년부터 거의 모든 출퇴근길 사고가 업무상 재해로 인정받게 될 텐데요.

종래 산재보험법은 제37조에 따라, 원칙적으로 통근버스처럼 사업주가 제공한 교통수단을 이용하여 출퇴근할 때에만 업무상 재해가 인정되었지만, 지난해 헌법재판소가 해당 조항에 대해 위헌 판결을 내리면서 법 개정 논의가 추진되어왔습니다.

http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2017/06/18/2017061800365.html​

최근 있었던 대법원 판결도 업무상 재해를 기존보다 폭넓게 해석하는 추세와 궤를 같이 하고 있습니다. 대법원은 지난달, 업무상 스트레스로 인해 우울증을 앓다가 자살한 은행 지점장에게 업무상 재해를 인정해야 한다는 취지의 판결을 내렸는데요.

1심 및 2심 법원은 고인의 업무와 사망 사이에 상당한 인과관계가 있다고 보기 부족하다며 유족의 청구를 받아들이지 않았지만, 대법원은 ‘고인은 영업실적 등 업무상 부담과 스트레스로 중증의 우울증을 겪게 됐고 스스로 정신과의원을 찾아 치료를 받았음에도 지속되는 업무상 부담으로 인해 중압감을 느낀 나머지 증상이 악화됐다’며 고인의 업무와 사망 사이에 상당한 인과관계를 인정할 수 있다고 해석한 것이죠.

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제가 자문을 의뢰받은 사안의 경우, 해당 기관 내부 기준에 따를 때 직원이 신청한 병가를 직무상 상병(업무상 재해)으로 보아 유급병가를 승인해야 하는지가 문제시되었습니다.

당시 요추간판 탈출증 시술을 받았던 병력이 있던 기관 소속 한 직원은, 시술 후 약 4년여가 지난 시점에서 업무 도중 서류를 옮기다 심한 통증을 느끼고 같은 시술을 하게 되었는데요. 이후 업무에 복귀했지만 증상 호전 없이 악화되어 지속적인 통원치료를 받았고, 결국 업무 복귀 두 달여 만에 병이 다시 재발하여 척추에 핀을 고정하는 큰 수술을 받게 되었습니다.

내부 기준에 따를 때, 직무상 상병의 경우에는 4개월의 유급병가가 승인되는 반면, 직무상 상병이 아닌 경우에는 2개월의 무급 병가만 승인되고 추가적인 치료는 일반 휴직 등으로 진행해야 하기 때문에, 직무상 상병 승인 여부는 해당 직원에게 무척 중요한 사안일 수밖에 없었는데요.

물론 산재보험법에서 장해 등급· 정도에 따른 요양 및 재해보상 기준을 정해두고 있고 기관도 이를 준수할 의무가 있지만, 무조건적인 직무상 상병 승인은 공공기관의 방만한 운영을 막고자 마련된 병가 제도 운용기준에 반할 수도 있었기 때문에 승인 전 법률 전반에 대한 검토를 의뢰해 오신 것이었습니다.
 
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​저는 이에 대해, 관계법령 및 기관 내부 규정 등을 종합할 때 해당 직원의 요추 및 기타 추간판 장애는 직무상 상병으로 판단된다는 의견을 개진하였는데요.

대법원 판례상 산재보험법이 정한 업무상 재해라 함은 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계가 있어야 하지만, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시 건강 상태, 질병의 원인, 작업장에 발병 원인이있었는지,발병 원인이 있는 작업장에서의 근무기간 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 입증이 있다고 보아야 하기 때문입니다.

이때 그 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 그것이 업무 관련 사고 등으로 인해 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면 인간관계가 존재한다고 보아, 악화된 부분이 악화 전의 상태로 회복하기까지 또는 악화 전의 상태로 되지 않고 증상이 고정되는 경우에는 그 증상이 고정되기까지를 업무상 재해로 취급해야 하는데요.

이러한 점들에 비춰 볼 때, 본 사안의 경우 병원 측으로부터 제공받은 MRI 등 촬영 결과 및 진료기록부, 의사 소견서 등 자료를 통해 대상 직원이 약 4년 전 시술받은 요추간판 탈출증 증세가 완쾌되었거나 증상이 고정되었음이 판명된다는 전제하에, 본 건 장애가 통상 업무 수행에 필요하거나 또는 그에 수반하는 업무를 처리하는 과정에서 발생한 것이지 단순 자연 퇴행성 증세가 아니라는 것이 확인된다면 산재보험법에서 정한 업무상 재해로 인정하는 데 무리가 없다는 의견을 개진한 것입니다.

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​아울러 기관에서 세부적으로 정한 병가 제도 운용기준에서는 직무상 상병의 경우 연간 최장 6개월의 병가 승인이 가능하다고 정했던 바 이는 관계법령에 저촉되지 않는 범위이므로, 기왕증의 영향 정도 및 증세, 치료 기간 등을 종합적으로 고려하여 직원 복지 차원에서 연 6개월 범위 내의 탄력적 병가 기간 운용도 무방하다는 의견을 함께 개진하였는데요.

앞서 말씀드렸듯 무조건적인 직무상 상병 승인은 공공기관의 방만한 운영을 막고자 마련된 병가 제도 운용기준에 반할 수도 있으며, 그 외에도 공공기관 정상화 가이드라인이나 산재보험법, 내부 규정까지 감안할 필요가 있으므로, 승인 전 변호사 등 법률전문가의 자문을 거치실 것을 권해드립니다.