http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201605311111001&code=940100 2016년 5월 28일에 일어났던 ‘구의역 사고’를 기억하실 겁니다. 혼자서 고장 난 스크린도어를 고치던 19살 김 모군이 승강장으로 들어오던 열차와 문 사이에 끼여 숨진 사고였는데요. 사고 자체도 슬픈 일이었지만, 사람들을 더욱더 가슴 아프게 한 건 그가 남긴 가방 안에 있던 컵라면 하나였습니다. 한창 배고플 나이에 제대로 된 밥 한 끼 먹을 시간 없이 일하다 변을 당했다는 사실이 알려지자 온 국민이 비통함과 분노에 빠졌었죠. 특히 또래 청년들은 ‘나는 운이 좋아 살아남았을 뿐’이라는 표현까지 써가며, 사고를 개인이 아닌 세대 전체의 비극으로 받아들이기도 했습니다. http://www.nocutnews.co.kr/news/4790601 그로부터 1년이 지나고, 김 군과 같은 스크린도어 작업자의 근로환경은 많이 개선되었습니다. 사고 당시 같은 하청업체에서 근무했던 한 동료에 따르면, 사고 이후 하청업체가 아닌 서울메트로에 ‘안전업무직’으로 직접 고용되었으며, 2인 1조 원칙이 철저히 지켜지는 것은 물론 수리시간 페널티 같은 각종 징계도 없어졌다고 하는데요. 그러나 그가 애초에 하청업체가 아닌 서울메트로 소속이었다면 최소한의 안전 매뉴얼이 지켜졌을 것이며, 19살에 불과한 청년이 그런 사고를 당하지 않았을 것이란 아쉬움이 남는 게 사실입니다. 또한 반대로 사고가 없었더라면, 위험업무를 외부업체에 전담시키는 이른바 ‘안전의 외주화’ 문제는 공론화되지 않았을 것이고, 김 군은 예전처럼 헐레벌떡 식사를 마친 뒤 혼자 위험한 수리현장에 투입되었을 테죠. http://www.sisapress.com/journal/article/165127 IMF 구제금융 사태 후 늘어나기 시작한 파견·도급·용역 등 간접고용은 현재 대한민국 노동시장의 상당 부분을 차지하고 있습니다. 물론 간접고용도 노동시장에 유연성을 부여하는 등 나름의 장점이 있지만, 문제는 회사나 사업주가 간접고용의 경계를 악용하여 각종 책임을 회피하는 바람에, 노동관계법률의 보호 사각지대에 놓인 노동자들이 많아졌다는 점인데요. 파견법을 준수한 합법적 간접고용인 ‘파견’과, 고용이 아니라 민법상 계약으로 취급되는 ‘도급’ 사이에서, 그 경계선을 이용한 위장도급, 불법파견 등 불법 간접고용 형태가 횡횡하고 있습니다. http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0923569534&code=11151100&cp=nv ※ 파견 : 파견업체가 고용한 근로자를 사용업체가 파견받아 지휘·감독하면서 업무를 수행하는 파견법상의 계약 방식. 2년을 넘기면 사용업체는 고용의무를 진다. ※ 도급 : 당사자 한편이 어느 일을 완성할 것을 약정하고(이 사람을 수급인이라 함), 상대방이 그 일의 결과에 보수를 지급할 것을 약정하는 것(이 사람을 도급인이라 함)을 말한다. 토목이나 건축공사의 도급계약이 그 좋은 예 ‘위장도급’은 쉽게 말해 실제로는 파견인데 사내하도급(사내하청)인 것처럼 계약한 것을 말합니다. 파견업체는 파견 계약을 맺으면 이를 고용노동부에 신고해야 하지만 도급계약은 사적 영역이기 때문에 어디에도 신고할 의무가 없는데요. 이때 도급 인력은 ‘노동자’가 아니므로 노동법의 보호 대상이 아니라는 문제가 발생합니다. 예를 들어 산업재해가 발생해도 회사는 책임을 지지 않는 것이죠. 아울러 파견의 경우, 파견법상 4대 보험 의무가입뿐만 아니라 2년 근무 후 정규직 전환, 정규직과 급여 차별 불가 등 여러 조항을 준수해야 합니다. 당연히 회사는 이러한 책임에서 자유로운 도급·용역계약을 선호할 수밖에 없는데요. 결국 실질적으로는 파견임에도 도급계약으로 고용된 노동자는, 적법한 파견근로자보다 훨씬 열악한 대우를 받을 수밖에 없습니다.
또한 파견법을 어겨 파견기간을 초과하거나 차별대우를 하는 ‘불법파견’ 문제도 있습니다. 대한민국에서 파견근로자를 고용할 수 있는 업종은 32개, 직종으로 따지면 192개뿐입니다. 단순 사무지원 업무나 비서직군, 백화점 판매원 등에서 많이 활용되며, 공장 근로자 같은 제조업 분야에서도 단순 노무나 단순 조립업무에 한해 활용되는데요. 제조업 분야의 경우 ‘일시적이거나 간헐적인 사유’로 최대 6개월까지만 허용되지만 실질적으로는 그 기간을 훨씬 넘겨쓰는 경우가 많으며, 심지어는 허용 업무가 아님에도 파견 계약을 맺는 경우도 있습니다. http://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&oid=374&aid=0000132125&sid1=001&lfrom=kakao 
 며칠 전 위와 유사한 내용으로, 유통업계 간접고용 문제와 관련된 인터뷰를 했었습니다. 업계 1위 대형마트인 이마트몰 배송기사들은 이마트에 간접 고용된 직원들인데요. 형식적으로는 배송기사들이 소속된 하청업체와 이마트가 도급계약을 맺은 형태지만, 배송기사들은 현재 전적으로 이마트의 근무 지시와 관리감독을 받고 있는 파견근무를 하고 있다고 주장하고 있습니다. 다만 대형마트 배송기사는 파견법상 파견근로가 금지된 업종이기 때문에, 배송기사들은 정규직으로의 전환을 요구하고 있는데요. 그러나 이마트 측은 업무요청이 필요한 경우에 협력업체 담당자를 통해 협조를 요청하고 있다며, 파견이 아닌 도급계약이라 맞서고 있습니다. 정리하자면, 대형마트들은 하청업체와 도급계약을 맺어 고용하는데, 이를 두고 도급을 가장한 파견근로라는 주장과 그렇지 않다는 양측의 주장이 맞서고 있는 것이죠. http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2013&no=182094 불법 파견을 판단할 만한 근거는 인사노무관리의 독립성, 지휘감독권 행사의 주체, 사업 독립성 등이 있습니다. 다만 현재로서는 어떤 것이 도급이고 불법 파견인지 여부에 대해, 획일적으로 판단할 수 있는 기준이 명확하지 않은 상황인데요. 우선은 적법한 파견인지 불법한 파견인지에 대해 관계 당국의 조사가 필요할 것입니다. 다행인 것은 법원에서 이 같은 간접고용 행태에 대해 조금씩 제공을 걸고 있다는 점입니다. 2010년 이후 대법원은 한국지엠·현대차·남해화학·한국수력원자력·한전KPS 등에 대해 불법파견을 인정한 뒤 직접 고용하라는 판결을 내렸는데요. 결국 실질적인 고용형태에 따라 도급과 파견의 경계가 나뉠 것이며, 노동위원회 신고는 물론 판례 추세를 감안한다면 소송을 통해서라도 노동자로서의 권리를 지켜낼 실익이 있을 것입니다.
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