http://blog.naver.com/it-is-law/220891404934 작년 한 포스팅을 통해, 부당해고를 당했을 때의 법적 구제절차인 ‘부당해고구제신청 및 해고무효 확인의 소’에 대해 알려드렸었죠, 근로기준법 등을 통해 보호받는다고 해도 근로자는 결국 을(乙)입니다. 현실적인 관계를 고려한다면, 빡빡한 업무지시나 관리·감독 차원의 처우는 감수하는 것이 현실적이자 현명한 대처라고 볼 수 있는데요.
그러나 부당해고로까지 이어진다면, 법적 절차를 통해 적극적으로 자신의 권리를 찾아야 합니다. 갈수록 위축되는 고용시장에서 어느 날 갑자기 날아온 해고통보는 생존을 위협하는 문제이기 때문입니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”고 규정하고 있습니다. 즉, 근로자가 사업장 규칙을 위반하고 분위기를 어지럽힌다거나 여러 차례 무단결근을 하는 등 일정한 징계사유가 있어야만 해고가 가능한데요.
또한 근로자에게 징계사유가 있다고 하더라도, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 개최 등의 절차규정을 두고 있다면 이를 준수해야만 정당성이 인정됩니다. 간단히 말해, 회사로서도 명분과 절차가 있어야만 정당한 해고가 가능한 것이죠. http://m.mk.co.kr/news/headline/2017/625258?utm_source=kakaotalk&utm_medium=sns&utm_campaign=share 얼마 전 서울행정법원은 어학원 진로상담사로 일하던 한 근로자가 제기한 해고 무효 확인의 소에서, 출근 당일 근로자가 '감기가 심해서 출근하기 어렵다'는 문자메시지를 사용자에게 보낸 후 '알겠다'는 답변을 받고 결근한 것은 무단결근이 아니라는 내용의 판결을 내렸습니다. 해당 회사 취업규칙에서는 질병으로 결근하는 경우 사후승인을 받을 수 있게 되어있었지만, 사측은 병가에 관한 사후승인 기회를 주지 않은 채 결근 다음 날 바로 해고를 통보했었는데요. 법원은 해당 근로자가 출근 직전 결근을 통보한데 대해 대표로부터 알겠다는 내용의 답장을 받은 것은 ‘결근에 대한 승인’이므로, 이를 정당한 해고사유인 ‘무단결근’이라고 할 수 없다는 입장을 내어놓았습니다. 이는 지방노동위가 '양측이 맺은 시용 근로계약에 따라 사측에 고용계약을 해약할 권리가 있다'며 회사의 손을 들어줬고, 이어진 중앙노동위 구제 신청에서도 같은 결과가 나온 것과는 상반되는 결과입니다. 다만 이번 판결과는 달리, 정당한 사유가 있고 정해진 절차를 거쳐 행해진 해고라면 부당해고구제신청 및 해고무효 확인의 소를 거친다 해도 구제될 확률이 매우 낮습니다. 저는 현재 대한치과의사협회나 다수 공공기관의 법률자문을 맡고 있는 동시에 인사위원회, 윤리위원회, 징계위원회 위원직 등을 겸하고 있어 직원 징계 심사에 참여하는 경우가 종종 있는데요. 그중 하나로 한 공공기관의 징계위원회에 참석하여 무단결근 등 사유로 직원 해고 여부를 심사했던 사안에서는, 심사 결과 결국 무단결근이 인정되어 해고 처분이 내려졌었습니다. 회사 취업규칙에서 결근 시 사전에 통보하거나 부득이한 경우에도 사후 통보 및 승인이 가능하도록 정해져있었지만, 해당 직원은 사전 통보는 물론 사후 통보 및 승인마저 받지 않았기 때문이었습니다. 뿐만 아니라, 해당 직원은 징계위원회 심사가 열리던 당시 이미 근무태도 불량, 직장 이탈금지 위반 등 사유로 한차례 징계처분을 받았던 상태였습니다. 이에 더해 무단결근 등 직원 의무 위반이 계속됨에 따라 사실관계 확인 및 징계양정 확정 목적으로 징계위원회 심사가 열리게 된 것이었는데요. 당시 저를 비롯한 징계위원회 위원들이 음성파일, 녹취록, 메신저 대화내용, 동영상 등 다양한 자료들을 검토한 후 징계해고를 의결함으로써 명분과 절차가 있는 정당한 해고가 이뤄진 사례였습니다. 물론 무단결근은 정당한 해고사유가 될 수 있을 뿐, 무단결근이 무조건적인 해고로 이어진다면 회사가 언론의 뭇매를 맞을 수 있음은 물론 추후 해고 당사자의 부당해고구제신청 및 해고무효 확인의 소를 통해 구제될 가능성 또한 충분히 있습니다. 그러나 앞선 판결에서 근로자의 손을 들어준 것과 달리, 제가 심사를 맡았던 사안은 정당한 사유와 근거 및 절차를 통해 해고가 결정된 사례였기 때문에 근로자 측이 소송을 제기한다고 해도 구제될 가능성은 많지 않을 것으로 보이는데요. 결국 중요한 것은 회사든 근로자든 객관적 자료를 통해 부당해고 여부를 다퉈야 한다는 점이겠죠. 그 예로는 1) 인사처분의 경위에 관한 문서, 2) 취업규칙, 단체협약 등 근로규정이나 근로계약서, 3) 동료근로자의 진술서, 4) 사용자 측 혹은 근로자와의 대화 녹취, 문자 등이 있을 것입니다. 또한 꼭 객관적 자료가 없다고 해도, 근로자는 구체적인 사안에 따라 ‘부당해고’임을 주장할 수 있습니다. 대법원은, 회사가 일방적으로 인원감축 대상자를 선정한 다음 이들만을 대상으로 퇴직설명회를 개최하는 등 사직서 제출을 종용하고 결국 이에 응하지 않은 근로자들을 모두 해고한 사안에서, 근로자가 회사의 사직서 제출요구를 견디지 못하고 사직 이외엔 다른 선택의 여지가 없는 상황에서 제출한 사직서는 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이 아니라 회사가 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 사실상 해고에 해당한다고 판시한 바 있는데요(대법원 2005. 11. 25 선고 2005다38720판결). 이처럼 부당해고는 해고사유, 절차, 양정(형평성) 등에 따라 다툴 여지가 있으므로, 변호사의 전문적인 조력을 통해 근로자의 정당한 권리를 찾으시길 바랍니다. | 
