며칠 전, 한 회사 앞에서 나체시위를 벌인 사람의 모습이 SNS에 올라왔습니다. 
그는 회사의 전 직원으로서, 부당해고에 따른 재입사를 요구한 것으로 알려졌는데요. 
자세한 사정은 알 수 없으나, 한편으로는 얼마나 억울했으면 그렇게까지 했을까하는 생각이 들기도 합니다.


http://blog.naver.com/it-is-law/220680116448


근로기준법 등을 통해 보호받는다고 해도 근로자는 결국 을(乙)입니다. 
현실적인 관계를 고려한다면, 빡빡한 업무지시나 관리·감독 차원의 처우는 받아들이는 것이 현명한 대처라고 볼 수 있는데요. 


그러나 부당해고로까지 이어진다면, 법적 절차를 통해 적극적으로 자신의 권리를 찾아야 합니다. 
갈수록 위축되는 고용시장에서 어느 날 갑자기 날아온 해고통보는 생존을 위협하는 문제니까요.

저도 법률자문을 맡고 있는 공공기관의 징계위원회에 참석하여, 직원 해고 여부를 심사했던 경험이 있습니다. 
문제 당사자는 상급자의 정당한 업무 지시를 불이행하고, 무단이탈·결근한 것을 이유로 징계위원회에 회부되었는데요. 
당시 기관에서 제시한 입증자료와 동료 직원들의 일관된 진술이 징계의 근거가 되었죠.


위 상황만 놓고 보자면 직원이 해고당한다 해도 전혀 이상할 게 없어 보이실 텐데요.


그러나 해고라는 건 그렇게 간단한 문제가 아닙니다. 사용자가 해고라는 권리를 행사할 때에는 반드시 정당한 사유와 절차가 있어야 하기 때문입니다.


근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제 1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”고 규정하고 있는데요.


예를 들어, 근로자가 사업장 규칙을 위반하고 분위기를 어지럽히는 등 일정한 징계사유가 있어야만 하는 것입니다.


만약 근로자에게 징계사유가 있다고 하더라도, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계위원회 개최 등의 절차규정을 두고 있다면 이를 준수해야만 정당성이 인정됩니다.


또한 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라 사용자는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 
동법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데요.


판례는 “법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 
전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 
위 법조항상 ‘서면’에 해당하지 않는다.”고 판시하고 있습니다. 
이에 따르면, 이메일이나 문자메시지로 해고 통보를 하는 것은 부당해고인데요.


이처럼 정당한 이유가 없거나 정당한 절차를 거치지 않은 해고는 ‘부당해고’로서, 법적 절차를 통해 구제받을 수 있는 것입니다.


부당해고를 당한 근로자는, 우선 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 
만약 구제신청이 받아들여진다면 복직을 하거나 복직 대신 해고기간 동안의 급여를 지급받을 수도 있습니다. 
다만 노동위원회의 결정만을 기다려야 하며, 사용자가 결정의 이행을 차일피일 미루는 경우도 있다는 단점이 있는데요.


그 보완책으로서 구제신청과는 별도로, 법원에 해고무효확인의 소 및 임금청구의 소를 제기하는 방법이 있습니다. 
근로자 입장에서는 사용자 측 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로 부당해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있는 것이죠.


다만 어떤 방식이든, 부당해고임을 입증할 수 있어야만 구제신청이 받아들여지거나 소송에서 이길 수 있을 텐데요. 


입증자료로는 1) 인사처분의 경위에 관한 문서, 2) 취업규칙, 단체협약 등 근로규정이나 근로계약서, 
3) 동료근로자의 진술서, 4) 사용자 측과의 대화 녹취, 문자 등이 있을 것입니다.


http://news.kbs.co.kr/news/view.do?ncd=3294052&ref=A


이 외에도 구체적인 사안에 따라 ‘부당해고’임을 주장할 수 있습니다. 
대법원 판례는, 회사가 일방적으로 인원감축 대상자를 선정한 다음 
이들만을 대상으로 퇴직설명회를 개최하는 등 사직서 제출을 종용하고 결국 이에 응하지 않은 근로자들을 모두 해고한 사안에서, 
근로자가 회사의 사직서 제출요구를 견디지 못하고 사직 이외엔 다른 선택의 여지가 없는 상황에서 제출한 사직서는 
근로자의 자발적인 의사에 따른 것이 아니라 회사가 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 
사실상 해고에 해당한다고 판시한 바 있는데요(대법원 2005. 11. 25 선고 2005다38720 판결).


이처럼 해고사유, 절차, 양정(형평성) 등에 따라 부당해고를 다툴 수 있으므로, 변호사의 전문적인 조력을 통해 근로자의 정당한 권리를 찾으시길 바랍니다.

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