http://blog.naver.com/it-is-law/221009227733 지난 공공기관 법률자문 사례를 통해, 정직기간동안 보수를 지급하지 않는다는 징계규정이 법적으로 허용되는지 여부에 대해 알려드렸는데요. 해당 기관은 모 부처 산하 정부출연 연구기관으로서, 기관 내 징계규정 제·개정 작업을 수행하던 중 부처 권고 내용보다 강한 징계규정은 근로기준법 등에 위배되어 기관 이미지에 타격을 입을 수 있다는 지적이 제기되자 그 적법성 여부에 대한 자문을 의뢰해 오신 사안이었습니다. 이에 대해 저는 소관부처가 산하 기관의 징계규정을 공무원 징계령에 준하여 개선토록 한 취지 및 표준안보다 강화된 산하기관 징계규정 도입을 장려하는 소관부처의 입장을 고려할 때,
1) 기관 규정이 가이드라인보다 강화된 징계 및 후속 조치를 담고 있다고 해도 반드시 가이드라인에 맞춰 규정을 완화할 필요는 없으며, 2) 기관 직원은 비공무원으로서 보수 지급 문제와 관련해서는 근로기준법 기타 노동 관련 법률의 적용을 받으므로 정직 기간 내 근로를 제공하지 않는다면 해당 내용을 그대로 유지한 채 제·개정 작업을 진행하더라도 관련 법률 저촉 문제는 없다는 의견을 개진하였는데요. 즉 부패행위자에 대한 제재 강화를 추진하게 된 배경 자체가 동일한 비위행위에 대해 공공기관별로 상이한 징계규정이 적용되거나 징계규정이 없어 형평성 논란이 일어난 데 그 원인이 있으므로, 기관이 부처의 권고 내용보다 강화된 엄격한 후속조치를 규정하는 것은 징계규정 정비계획 추진배경·취지에 부합하여 적법하다는 게 자문의 요지였습니다. 위 내용과 유사한 사례로, 오늘 포스팅에서는 휴직명령, 직권면직 등 조치의 적법 여부에 관한 공공기관 법률자문 사례를 소개해드리고자 합니다. 본 사례는 제가 법률자문을 맡고 있는 한 공공기관으로부터 의뢰받은 자문으로서, 당시 기관은 한 소속 직원이 지속적 병가 및 상병휴직으로 인해 근무가 단절되고 추후에도 정상적·지속적인 근무가 어렵다고 예상되자, 내규 인사규정에 근거한 휴직명령 또는 직권면직 조치를 검토하게 되었는데요. 반면 해당 직원은 휴직 종료를 앞두고 복직 희망 의사를 밝혀온 바, 기관이 복직 신청을 받아들이는 대신 추가적인 무급휴직을 명령하거나 직권면직 절차를 밟을 경우 근로기준법상 어떤 문제가 발생할 수 있는지 전반적인 자문을 의뢰해 오신 사안으로, 결국 내부 인사규정상 직권면직·휴직명령 요건 및 근로기준법상 정당한 해고사유에 해당하는지 여부가 핵심쟁점이었습니다. 이에 대해 저는, 근로기준법을 비롯한 관계 법률 및 기관 내부 규정 등을 종합할 때 1) 직원에 대한 직권면직 조치는 소속 근로자의 의사에 반한 일방적 근로계약 종료 조치로서 근로기준법 제27조 상의 ‘해고’에 해당하지만, 본 사안의 경우 정당한 해고사유가 갖춰진 것으로 판단되므로 직권면직 조치를 하더라도 특별히 법 위반 문제는 발생하지 않을 것이며, 2) 휴직 종료 후 복직을 희망하는 해당 직원에 대해 추가적으로 6개월의 휴직명령을 내리는 것 또한 적법하다는 의견을 개진하였습니다. 기관 내부규정은, 직원 임명은 계약제에 의하되 재계약을 거부할만한 정당한 사유가 있다고 기관장이 인정하는 직원에 대해서는 인사위원회 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있으며, 심의에 따른 재임용 탈락은 당연퇴직 사유라고 정하고 있었습니다. 해당 직원의 담당의사는, 현재 환자가 겪고 있는 질환은 사실상 완치가 어려우며 지속적인 치료가 필요하다는 소견을 내어놓았었는데요. 다만 회복가능성이 희박한 정신질환 또는 신체장애에 해당함으로써 직권면직이 가능한 사유에 해당하는지, 나아가 그로 인해 근무가 불가능한 요건을 갖추었는지에 대해서는 실제 사례에 따른 개별적인 판단이 필요한 상황이었습니다. 저는 사안에 대해, 해당 직원이 약 10년의 재직기간 동안 1/3에 해당하는 기간을 휴직 및 병가를 낼 정도로 정상적인 근무가 불가능했고, 신체검사결과 채용실격으로 판정된다면 신규채용 결격, 당연퇴직은 물론 정당한 재계약 거부사유로 볼 수 있으며, 내부규정을 전체적으로 검토해 봐도 근로기준법을 비롯한 관련 법령에 배치되지 않기 때문에, 정당한 직권면직 사유가 갖추어진 경우라고 판단했는데요. 아울러 내부 인사규정에서는 휴직자에게 계속적인 치료가 필요하다는 등의 ‘부득이한 사유’가 있는 경우 본인 의사에 상관없이 휴직을 명할 수 있다고 정하고 있었고 그 합산기간에 대해서도 제한규정이 없었던 바, 완치가 어려우며 지속적인 치료가 필요하다는 담당 의사 소견은 부득이한 휴직연장 사유로 해석되므로 복직을 희망하는 직원에게 추가적으로 휴직명령을 내리는 것은 적법하다는 의견을 개진하였습니다. 다만 직권면직, 휴직명령 모두 선택적으로 가능하다 하더라도, 직권면직은 근로기준법상 해고의 성격을 지니므로 근로기준법이 정한 엄격한 해고 사유 및 절차를 준수하여야 직권 면직의 효력 유무에 대한 불필요한 분쟁을 미연에 방지할 수 있다는 첨언을 함께 전해드렸는데요. 직권면직 결정에 앞서 인사위원회 심의 및 의결을 거친 후 면직사유 및 효력발생시기를 기재한 서면을 30일 전에 예고하는 등 필수절차를 밟는 것은 물론, 대상자 해고를 위한 정당한 이유를 명확하게 갖춰두기 위해서는 의사소견서 내지 진단서, 진료기록 등을 통해 정상근무가 불가능하다는 내·외부 전문가의 판단을 확보해 둘 필요가 있으며, 아울러 인사위원회 의결의 객관성 및 공정성을 담보함과 동시에 추후 민원 발생에 대비하기 위해서는 소속 직원 외 외부 전문가를 의결 과정에 참여시키는 방법도 고려해야 한다는 의견을 함께 전해드렸습니다. 이처럼 근로기준법 등 근로자 보호법규에 위배될 소지가 있는 사안의 경우 인사, 징계 등 절차 개시에 앞서 자문을 의뢰해 오시는 경우가 종종 있습니다. 새 정부 들어 근로자 권리 및 보호 문제가 대두되고 연이은 갑질 논란으로 인해 국민여론이 들끓는 요즘 근로기준법 위반 사건은 기관 이미지에 심각한 타격을 줄 것이므로, 미리 변호사 자문을 통해 위반 소지를 줄이시길 바랍니다.
| 
