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제목고용주가 업무범위 외의 부당한 업무(ex, 지극히 사적인 잡무)를 지시하는 경우 법적으로 처벌 가능한 경우는?2019-01-15 16:39:41
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얼마 전 한 미술품 갤러리의 임원이 자신의 직원에게 지극히 개인적인 일을 처리하게 만들어 직원들이 곤란해 한 일이 있었습니다.

 

임원이 맡고 있는 갤러리 업무와는 별개로 다른 사업을 시작한 것인데요.

 

갤러리에 소속되어 있는 직원들에게 자신의 다른 사업과 관련된 잡무를 시켰습니다.

 

이를 테면 홍보용 샘플을 배달하게 한다던가, 초과근무로 상품을 진열하게 한다던가, 상품 프로모션 업무에 투입시킨다거나하는 것이지요.

 

이로 인해 직원들의 불만이 이만저만이 아니었다고 합니다.

 

한편, 이런 갤러리의 사례뿐만 아니라 곳곳에서 직원의 업무 내용이 아닌 상급자의 사적인 일을 시키는 경우가 종종 있습니다.

 

http://www.sisunnews.co.kr/news/articleView.html?idxno=94813

 

쉬는 날 가족과 여행을 떠난 직원을 도중에 돌아오라고 지시하고 쓰레기 분리수거 같은 집안일을 맡기거나

 

자기 자녀의 칭찬스티커 만들기, 생일파티 준비 등 직원들을 자신의 전용 하수인처럼 부리는 사례도 많은데요.

 

개인비서로 사적인 업무를 처리하기 위해 고용된 경우면 몰라도 일반회사의 사무직 직원을 이런 식으로 시키는 것은 상식적으로 납득하기 어려운 부분이 있습니다.

 

한편, 이런 문제를 겪는 많은 분들이 법적으로 부당한 업무지시를 법적으로 처벌할 수 있는 방법이 없는지 궁금해 하시는데요.

 

결론부터 말씀드리자면, 안타깝게도 없습니다.

 

현행 근로기준법에는 부당업무 지시를 규제하는 부분이 따로 없기 때문입니다.

 

다만, 부당한 업무지시로 인해 위 사례처럼 연장근로가 발생했을 때

 

연장근로수당을 지급하지 않았다거나 부당 업무 지시를 거부했다는 이유로 폭언, 폭행 등을 하는 경우에는 최대 5년의 징역형 또는 5년의 자격정지에 처할 수 있습니다.

 

근로기준법 제7(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

 

근로기준법 제8(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

 

단지 지정된 업무 외에 다른 사적인 업무를 처리하게 했다고 해서 해당인을 처벌할 수 있는 법은 없습니다.

 

한편, 갤러리 임원 사례의 경우 대표의 허가를 받지 않고 본인의 사업을 시작했으면 근로계약서에 명시되어 있는 겸직 금지 조항을 어겼을 가능성이 있습니다.

 

대표와의 합의 하에 시작한 사업이라고 하더라도 갤러리에 소속된 직원들을 위계·위력으로 자신의 사적인 업무에 투입시킨 것은 업무상 배임죄에 해당해 형사고발될 수 있습니다.

 

회사의 선량한 관리자로서 주의의무를 다해 업무수행을 해야 함에도 불구하고 근무시간 중 회사 인력을 부당하게 유용하고 지장을 초래하는 등 회사에 재산상 손해를 야기했기 때문입니다.

 

한편, 부당 업무 지시를 거부했다고 해고당한 때에는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데요.

 

https://blog.naver.com/it-is-law/220891404934

 

노동위원회에서 부당한 해고를 받았는지의 여부를 심사하게 됩니다.

 

근로기준법 제23(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

 

근로기준법 제28(부당해고등의 구제신청) 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

 

보통 사용자가 해고를 할 때에는 반드시 정당한 사유와 절차가 있어야 합니다.

 

근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 해고할시 적어도 30일 전에는 예고해야 하고, 해고사유과 해고시기를 서면으로 통지해야하는데요.

 

근로기준법 제26(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

근로기준법 제27(해고사유 등의 서면통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

정당한 이유가 없거나 정당한 절차를 거치지 않은 해고는 부당해고에 해당하므로, 법적 절차를 거쳐 구제받을 수 있습니다.

 

만약 구제신청이 받아들여진다면 복직을 하거나 복직 대신 해고기간 동안의 급여를 지급받을 수도 있습니다.

 

하지만, 부당해고라는 것을 입증할 수 있는 증거가 있어야 구제신청이 더 잘 받아들여지는데요.

 

입증자료로는 인사처분의 경위에 관한 문서, 취업규칙, 단체협약 등 근로규정이나 근로계약서, 동료근로자의 진술서, 사용자 측과의 대화 녹취, 문자 등이 있으니

 

미리 증거를 수집해두시길 추천드립니다.