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제목[공공기관 법률자문 사례 ㊴] 해외연수 기간에 경비를 지급받은 직원이 그에 따른 의무근무를 이행하지 않는다면, 경비를 반환받을 수 있는지?2018-02-23 16:26:11
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[공공기관 법률자문 사례 ] 해외연수 기간에 경비를 지급받은 직원이 그에 따른 의무근무를 이행하지 않는다면, 경비를 반환받을 수 있는지?

 

 

https://blog.naver.com/it-is-law/221212508485

 

지난 공공기관 법률자문 사례 38편에서는, 직원이 기관의 사전승인 없이 대학원 학위(학점)를 취득한 사안에 대한 자문사례를 소개해드렸었죠.

 

통상적으로 공공기관은 기관장의 사전승인 없는 타업행위를 금지하고 있습니다. 사실 대부분의 경우 소속직원의 타업행위에 관한 정의를 명확하게 규정하고 있지는 않지만, 각 기관 내부규정을 종합해볼 때 타업행위는 영리 내지 비영리 여부에 관계없이 타 기관 자문, 겸직 활동, 또는 소속기관 이외의 업무를 수행하는 것을 의미하며, 대표적인 예로는 대학 출강, 산업체 자문, 학회 및 위원회 참석 등을 들 수 있는데요.

 

다만 업무에 지장이 없는 범위 내에서는 각 기관이 정한 기준과 심사에 따라 타업행위를 승인할 수 있도록 정하고 있는 바, 타업행위 예정자는 타업행위 개시 전 승인신청서를 제출하여 사전승인을 얻어야만 추후 징계대상에서 제외될 수 있습니다.

 

이는 결국 일과 외 시간, 연차휴가, 유급휴가 등을 이용한 타업행위라 하더라도, 기관에 소속된 이상 반드시 관련 내부규정을 준수해야만 한다는 의미입니다.

 



http://www.m-i.kr/news/articleView.html?idxno=382370

 

사실 타업행위 금지는 공공기관 임직원이 준수해야 할 수많은 내부규정 중 하나에 불과할 뿐입니다. 특히 얼마 전 대부분의 공공기관이 크고 작은 채용비리에 연루된 사실이 밝혀지며 공공기관의 공정성 문제가 도마에 오른 지금, 임직원의 내부규정 준수 문제는 기관 입장에서나 임직원 입장에서나 더욱 조심스러워질 수밖에 없는데요.

 

이어지는 오늘 포스팅에서 소개해드릴 자문사례는 공공기관 직원이 기관으로부터 지급받은 경비와 관련된 사안으로, 이와 관련된 내부규정을 준수하지 않은 경우 해당 직원에게 경비 상환의무가 발생하는지에 대한 자문을 의뢰해 오신 사례였습니다.

 

 

해당 기관의 경우, 내부규정에서는 직원 해외연수 기회 부여 시 항공료 등의 경비를 지원하도록 규정하고 있었으며, 연수를 마친 직원은 그 반대급부로 연수와 동일한 기간의 의무근무를 수행할 것을 규정하고 있었습니다. 이에 더해 만약 정당한 사유 없이 의무근무를 이행하지 않는 경우에는 지급받은 경비를 상환하여야 한다고 명시하고 있었는데요.

 

다만 재원의 성격에 따라, 즉 해당 사례에서 직원이 지급받은 경비가 내부적 지원인지 혹은 외부적 지원인지를 두고 상환의무와 관련된 논란이 발생했던 바, 저는 본 사안의 경비는 재원의 성격에 관계없이 내부 지원 경비에 해당하므로 규정 위반에 따른 상황의무 역시 당연히 발생한다는 의견을 개진하였습니다.

 

위 사례와 유사한 사건에서도, 법원은 직원이 아닌 회사의 손을 들어준 바가 있습니다. 해당 사건은 해외연수를 다녀온 사원이 의무근무기간 내 퇴직할 경우 연수비용을 반환하게 되어있던 인사규정과 관련된 것으로, 당시 피고였던 직원은 원고인 회사가 연수기술을 필요로 하는 사업을 포기하였다면 연수비용 반환의무도 사라지는 게 아니냐는 주장을 펼쳤는데요.

 

그러나 법원은 설사 회사가 연수와 관련된 사업계획을 포기하였다 하더라도 그러한 사정만으로 인사규정에서 정한 해외연수에 따른 의무근무 규정이 피고에게 적용되지 않는다고 볼 수 없다며, 연수비용을 반환하여야 한다는 판결을 내렸습니다(서울민사지법 1993. 4. 8. 선고 93202판결).

 

아울러 대법원 역시, 직원이 귀국일로부터 일정기간 근무를 하지 않는 경우 해외 파견 경비를 반환하기로 한 약정에 대해, 해당 약정은 실제로 소요된 비용을 사용자에게 반환하되 약정기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제한다는 약정으로 보아야 할 뿐 근로기준법에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상 예정의 약정은 아니라며, 회사 측의 손을 들어준 사례가 있었습니다(대법원 1980. 7. 8. 선고 80590 판결).

 

다만 대법원은 위탁교육훈련 후 의무재직기간 근무 불이행시 교육비용 또는 교육기간 중의 임금을 반환토록 한 약정의 효력에 대해서는, 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 한 부분은 유효하나, 임금 반환을 약정한 부분은 그 실질이 위약금 또는 손해배상을 예정한 근로기준법 위반이라며 무효라 판시한 바 있습니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 9524944,24951 판결)

 

 

본 자문사례의 경우에도, 직원이 지급받은 경비를 다시 상환해야 한다는 내부규정이 근로기준법에 위배되는지가 쟁점이 될 수 있습니다. 그러나 위 판례에서 알 수 있듯, 임금이나 퇴직금이 아닌 경비, 교육비, 연수비 등을 반환하기로 한 약정은 근로기준법이 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상 예정이라 볼 수 없는데요.

 

나아가 내부규정에서는 직원 해외연수에 대해 무급을 원칙으로 하고 있었고 다만 예산이 허락하는 범위 내에서만 경비의 일부 또는 전부를 지원할 수 있도록 규정하고 있었던 바, 기관 측의 경비 부담은 규정상 의무적으로 지급된 것으로 볼 수도 없었으며, 따라서 직원이 제3의 기관으로부터 직접 경비를 지급받았다는 등의 특별한 상황이 아닌 이상 기관은 해당 직원에 대해 내부규정상 의무근무 위반에 따른 경비 반환청구권을 가진다는 의견을 개진했던 것입니다.

 

아울러 만약 본 사안에서 경비 지급이 없었다고 가정한다 해도, 상환 의무가 발생하지 않을 뿐 규정에 따라 의무근무 위반에 대한 징계 등 제재조치는 별도로 이뤄질 수 있는 경우라 하겠습니다.

 

 

이처럼 공공기관 임직원은 산업체 자문 등 타업행위나 그 외 내부규정 및 관련법률 위반에 따른 처벌·징계를 받는 것은 물론 민사상 손해배상 책임을 지게 될 수도 있습니다. 따라서 규정 및 법률 위반 소지가 있는 경우, 변호사의 검토를 미리 거치시길 바랍니다.